يمزج كثيرون في مصطلحَي "مدير – boss" و"قائد – leader"، بالرغم من الإختلاف بينهما، ومن أجل الفصل يُمكن طرح سؤالين متباينين يوضحان إن كان الشخص مديرًا أم قائدًا.
وبحسب موقع " entrepreneur"، على أي شخص أن يطرح على نفسه ما يلي:
أولاً: هل العمل كفريق يعدّ ضرورةً من أجل تحقيق الأهداف اليومية وإكمال الواجبات؟
ثانيًا: هل تعمل بفرح مع فريقك من أجل إنجاز واجبات العمل؟
ويوضح الموقع أنّه إذا اختار الشخص السؤال الأوّل، أي أنّه يرى في الفريق ضرورة من أجل العمل ليس إلا، فإنّ الشخص يعمل كمدير. أمّا إذا قال الشخص إنه يتمتع بالعمل وصولاً إلى تحقيق الأهداف، فيكون قائدًا.
وأوضحت جينا فولك، وهي خبيرة في شؤون القيادة، أنّ إستناجاتها أتت نتيجة عمل مع عدد من الفرق لمدّة 25 عامًا، لافتةً إلى أنّ الفرق الأكثر فعالية هي التي عملت مع قادة لا مدراء.
وعرضت فولك المفاتيح السبعة الأساسية من أجل الإنتقال من الإدارة إلى القيادة، وذلك لزيادة إنتاجية العمل وبث روح الفرح بالعمل.
والمفاتيح السبعة هي:
المحبة: لا يُمكن لأيّ كان أن يقود فريقًا ما لم يستمتع بالعمل مع الآخرين، وعليه أن يبث روج المحبة في الفريق وأن يدرك أنّ الموظفين ليسوا أتباعًا له، فلكلّ شخصيته المستقلّة وصفاته ومواهبه الفريدة. وكقائد فريق عليكَ أن تفرح بمساعدة فريقك وبرؤية أعضائه يتقدّمون ويحققون نجاحات.
الإرشاد.. لا التحكم: يشعر المدراء بحاجة للسيطرة أو التحكم بكل أمر، لكنّ القادة يُدركون أنّ فريقهم سيحقق أمورًا رائعة إذا تلقوا توجيهًا ولم يشعروا بالسيطرة.
التأقلم: يميل المدراء إلى أن يكونوا جديين في طريقة التعامل من أجل تنفيذ العمل، لكن القادة يتأقلمون ويتكيفون مع الموظفين، كلّ حسب شخصيته المستقلة، ويفهمون ويقدّرون كل عامل.
توكيل شخص آخر: يشعر المدراء أنهم وكلاء أنفسهم ولا يثقون بأي شخص للقيام بمهامهم. أمّا القادة فينتدبون آخرين ويعينون لهم مهام ويفوضونهم لتنفيذها.
الثناء على عمل الآخرين وقبول النقد: ينسى المدراء عمل الفريق عند أوّل فشل في مهمة معينة، أما القادة فيُدركون أنّ نجاحهم هو نتيجة الجهود التي يبذلها الفريق، لذلك يعرضون النجاحات لدى حصولهاـ ويقبلون تحمّل المسؤولية عند فشل أي عمل.
المخاطرة: يتجنّب المدراء المخاطرة لخشيتهم من الفشل ويفضلون البقاء في بر آمن، أما القادة فيعرفون أن معظك النجاحات تتخللها مخاطرة، ويشجعون الفرق العاملة معهم لتجربة أمور جديدة ويأخذون من كل خطأ فرصة لإنتاح جديد.
التحفيز: فيما يخاف المدراء من التحفيز خشية فشل أي عمل جديد، يشجّع القادة جميع أعضاء الفريق من أجل تقديم كل ما بإمكانهم، ويحثون الفريق على بذل قصارى جهدهم متوقعين المزيد دائمًا.
(entrepreneur - لبنان 24)